Zwolnienia grupowe… Nikt ich nie lubi. Przeprowadzane są zazwyczaj w dużych firmach w obliczu szeroko rozumianego kryzysu: szybko, bezpardonowo i często również bez emocji. Dlaczego właściwie pracodawcy częstują swoich pracowników zwolnieniami grupowymi… zamiast poprosić, aby zechcieli odejść? Wtedy i wilk będzie syty – i owieczka cała… A może się mylę?

Wilk i owce

Usłyszałam dziś w radiu wzmiankę o restrukturyzacji jednej ze spółek kolejowych w naszym kraju. Temat niezbyt bliski memu sercu. Wiem, że sporo się działo w tym temacie, że swojego czasu spółka miała znaczne problemy finansowe i organizacyjne… Bla, bla, bla. Przeważnie podobne informacje mają u mnie zwyczaj wpadać lewym uchem, a wypadać prawym. Posiadam dużą zdolność filtrowania tematów i z czasem dopracowałam tę umiejętność do perfekcji. Wiem. Zdarza mi się też przedobrzyć. Ale nauczyłam się sobie tego nie wyrzucać. Nie jestem typem chłonącym i pamiętającym wszystko – i nigdy nie będę.
Dlaczego zatem dziś wypowiedź w radiu zwróciła moją uwagę do tego stopnia, że postanowiłam rozwinąć temat i przybliżyć go tym, którzy się na niego nie natknęli, bądź zaszeregowali go do zbioru pod tytułem: „nie dotyczy”? Otóż koniec wypowiedzi prezenter zamknął zdaniem „Spółka zastosowała program dobrowolnych odejść.”

W tym momencie zapaliła mi się w głowie lampka. Nie czerwona, o nie. Zielona. Niczym trawka na łące, czy wczesnowiosenny, powiewający na wietrze listek. Lampka w kolorze nadziei, oznaczona etykietą: GENIALNE! Dlaczego dopiero teraz o tym słyszę? Do tej pory rejestrowałam jedynie powszechnie znane i równie powszechnie nielubiane zwolnienia grupowe. Nikt ich nie lubi. Przeprowadzane są zazwyczaj w dużych firmach w obliczu szeroko rozumianego kryzysu: szybko, bezpardonowo i – niestety, niestety – często również bez emocji. O tym słyszałam i to nawet z bliska. Zza biurka, zza ściany. Na korytarzu. Na przestrzeni kilku dobrych lat dane mi było dwukrotnie obserwować i „szczęśliwie” przetrwać okres zwolnień grupowych. Za każdym razem miałam przy tym odczucie, przeświadczenie wręcz, że to, co przytrafia się moim kolegom i koleżankom, odbywa się zupełnie nie tak, jak powinno. Że coś tu nie gra i że na pewno jest jakiś inny sposób na to, aby i przysłowiowy Wilk był syty, i Owieczka cała. Nie sponiewierana, bez poczucia krzywdy i zdrady – po tych wszystkich latach pracy i zaangażowania, które Wilkowi okazała, z nadzieją, że Wilk to docenia i że Ona jednak jest dla niego ważna… Cóż. Zazwyczaj ważna nie jest. A powinna. Dlaczego? Bo ludzie są ważni. Po prostu. Ważne sa ich uczucia, ich czas, ich talenty. Takich rzeczy nie wyrzuca się do kosza, w momencie, gdy przestają być potrzebne.

 Szacunek… albo psikus!

Nigdy nie byłam w sytuacji, kiedy musiałam kogoś zwolnić. I mam nadzieję, że nigdy nie będę. Zupełnie nie mam takich ambicji. Jestem raczej zwolenniczką pracy zespołowej i podejścia, że każdy – nawet najmniejszy – tryb w machinie twórczej jest potrzebny, bo bez niego całość by nie powstała. Dlatego wszystkim, absolutnie wszystkim, pracownikom – niezależnie od stanowiska i wagi powierzanych im zadań – należy się szacunek i bieżąca informacja zwrotna na temat ich pracy.

46557217_s2

Z moich obserwacji wynika, że niestety bardzo często jedyną informacją, jakiej pracownik może się spodziewać od pracodawcy – nierzadko po wielu, wielu latach owocnej, obiektywnie wartościowej pracy – jest właśnie informacja o jego zwolnieniu. Bez uzasadnienia, bez emocji. „Przykro mi, ale mamy kryzys… Sam rozumiesz?”

Nie musisz odchodzić… chyba, że chcesz?

Dlatego, gdy z natłoku informacji o jakiejś-tam-spółce przechodzącej jakąś-tam-restrukturyzację  wyłoniło się zdanie „system dobrowolnych odejść”, mój umysł przeszedł z trybu filtrowania na tryb przetwarzania. I wyszło mi tak: dlaczego właściwie pracodawcy częstują swoich pracowników zwolnieniami grupowymi, zamiast poprosić, aby zechcieli odejść? Fakt – jest to o wiele mniej przewidywalny sposób, bo pracodawca nie może kontrolować, kto odejdzie. Nie wie zatem, jakie kompetencje pracownicze straci oraz jak bezpośrednio po zmianach będzie kształtowała się struktura firmy. Ale jest ogromna ilość plusów, która przemawia za tym systemem. Po pierwsze – odchodzą Ci, którzy nie czują się z firmą związani. Zostają lojalni i zaangażowani, którzy, jak można się spodziewać, z czasem odwdzięczą się jeszcze większą lojalnością. Po drugie – pracownicy, żegnający się z firmą mają szansę na nowe wyzwania bez traumy, która towarzyszy odejściu za sprawą zwolnienia. Pomijam kwestię, w jaki sposób te zwolnienia zostały przeprowadzone. Po ludzku? Czy wręcz przeciwnie? Po trzecie –  dzięki takiemu „polubownemu” rozwiązaniu nie spada morale wśród pozostających w firmie pracowników, oszczędzając im tym samym spływającego po plecach zimnego potu na myśl o zawieszonej w powietrzu niewidocznej siekiery… Czy w tym rachunku plusy nie przeważaja nad minusami?

***

A może się mylę?
To teraz prośba do osób, którym poruszany przeze mnie temat nie jest obojętny.
Napiszcie, skomentujcie. Jakie są Wasze doświadczenia – zarówno z pozycji osoby zwalnianej, jak i zwalniającej. Podzielcie się swoją wiedzą, przemyśleniami, doświadczeniami… To ważny temat – a dotyczy nas wszystkich. Niezależnie od konfiguracji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *